 |
|
||||
| 改制会对企业的文化有什么样的影响？企业在改制前后的文化会有什么变化？勘察设计企业的文化又有什么新的特点？在12月2日召开的江苏省勘察设计协会企业文化工作委员会成立大会暨2006年（首届）年会上，来自上海攀成德管理顾问有限公司的资深管理专家李福和先生给与会同志做了一场精彩的报告，把改制和建设企业文化的意义进行了深刻的阐述。 “文化管理是企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化竞争。”一开始，李福和就把企业文化提到了一个高度。当企业规模很小的时候，谈企业文化为时尚早，可能更多重视的是公司的业绩和发展，小规模的时候人也不多，总经理可以轻易地统一大家的行动，员工也很容易形成统一的价值观，使得公司积极稳步地向上发展。但是当企业发展到一定的规模以后，人员增加，情况复杂，那么靠什么带动所有的员工前进呢，那就是企业的文化。也只有企业的文化能够保证每个员工在高层的战略部署下，做好每一个螺丝钉，向着共同的目标前进。 世界500强胜出其他公司的根本原因，也就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：团队协作精神；以客户为中心；平等对待员工；激励与创新；凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。美国知名管理行为和领导权威约翰．科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。由此可见，企业文化在整个现代企业中的重要作用。 改制是现代勘察设计行业面临的最现实的问题，那么改制对企业的文化会有什么样的影响呢？是打破原有的文化传统完全再建，还是对原有文化的延续和传承？这些都是企业领导者非常谨慎的问题。 李福和指出，在企业改制前后，企业文化将面临着巨大的变化。当企业从国有转制为民营，以往带有传统的国企色彩的企业文化和氛围必然要向市场化方向转变。企业的环境也不会像以前那么宽松。 首先，从管理方式上看，遇到矛盾需要企业内部解决，不能再依赖上级部门，处理事务的方式也将从“老三会”向“新三会”转变。这就要求领导者需要有更强的组织协调能力。 其次，改制之后，原国有企业具备的那种归宿感和安全感将被弱化，员工安全感普遍缺乏，需要寻找新的归属感。 再次，由于分配制度的改变，从以往国企的平均化，差异不大，到差异化分配，按劳分配，人的心态也会不平衡。特别是从国企时代的以身份为基础的分配变为以贡献为基础的分配方式，会造成分配上很大的差距，从而引起一些员工心态的不平衡。 此外，改制后，员工将由原国企安逸的生存状态发展到充满压力的市场化岗位体系。工作方式由缓变的管理变为速变的管理，要求决策更加集中。 企业文化都有它深刻的历史烙印，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大，中国企业的计划经济烙印影响深远的如假、大、空，重议论不重行动；“官本位”的认知系统及非人性化的人为秩序对企业文化的影响（重权力、职位、不重责任）等。当然，传统文化有其精华的东西，如大丈夫（正直）、天人合一（和谐）、君轻民贵（尊重劳动者）等，当然也有其糟粕的地方，如人治、中庸之道、重实利等等。 改制，必然会打破企业原有的体制和概念，造成观念的巨大冲击。甚至会对企业原有的积极的一些文化氛围和优良传统造成致命的伤害。改制过程中，一定要重点关注优良文化的传承和发展，如原有的凝聚力、主人翁精神等等，但那些与市场经济不相符的亚文化，如人浮于事、藐视制度等要尽量“改制”掉。一般来说改制会对企业原有的文化造成一定的伤害，但改制本身并不会必然破坏文化，但如果处理得不好的话，会造成伤害。 企业文化的发展，很大程度上还跟企业的领导者有关。企业能做多大，取决于企业家的抱负与追求，企业能形成怎样的文化也源于企业家精神与追求。企业家的心态、境界和抱负直接关系到这个企业的文化形成，比如一个严谨认真、不苟言笑的企业家，其企业的文化元素必定是严肃、讲规则的；而一个豪放、不拘小节的企业家，其企业文化也定然是宽松、大气的。因此在改制的过程中，企业家自身的转型也将是一个痛苦的过程。企业家普遍感到员工执行力不足，精细化管理落实不到细节，执行力缺乏执行型文化的配合。特别是细节管理，注意细节是一种功夫，也是一种习惯。 在勘察设计行业，我们经常会碰到这样的情况，企业的待遇已经算是很好了，但是仍然留不住优秀人才。其实在设计院这样的知识型企业，留住知识型人才的筹码，已经不再是简单的物质待遇，关键还是感情留人、事业留人，让员工觉得喜欢这样的环境，并且有发展的空间才是最重要的。 勘察设计企业是知识型企业，设计师是知识型员工，知识型员工具有显著的特点，根据著名管理学大师彼得·德鲁克最先提出的“知识型员工”的定义，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。同时，德鲁克总结了知识型员工的特征：1、知识型员工自带生产工具，与组织联系松散；2、除非把知识应用于工具，否则毫无意义；3、组织无法有效地监督知识型员工；4、组织无法以薪资赢得员工的忠诚；5、现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织。 知识管理专家玛汉坦姆仆有个著名的实证研究，表明知识型员工最注重的四个主要因素，其排序以及比重是： 1、个体成长占34％； 2、工作自主占31％； 3、业务成长占28％； 4、金钱财富占7％。 2001年知名学者彭剑峰在对深圳华为等知识型企业的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”得出的中国知识型员工需求的前五位是： 1、工资报酬与奖励占32%； 2、个人的成长与发展占24%； 3、有挑战性的工作占10%； 4、公司的前途占8%； 5、有保障和稳定的工作占6%。 设计院文化有其独特性，知识型企业知识型员工，其特点不同于制造业。他们的优点是具有强烈的自尊心，具有较高的人生价值观，强烈的自我实现的欲望，自豪与自省意识并存。 如果企业文化的制定，有利于其实现自我价值，将能积极调动这部分人的积极性。这类人才谨慎、保守，工作中关注自我完善。但是其缺点也很明显，文人相轻的传统，在知识型企业里很难形成权威，藐视制度的习性也是很让人头疼的一件事情。难以形成权威：相对扁平组织结构、蔑视管理制度、陈旧的制度体系、缺乏公信力和实际操作性的制度等； 针对这样的企业，重视制度制定的可操作性和公信力，就显得格外重要。 此外，中国知识分子普遍缺乏创新精神，特别是在工程设计企业，尤其需要创新精神。沟通合作精神的欠缺，也是需要特别注意的。另外大院文化、近亲繁殖，沟通和合作精神欠缺等也会是设计院文化建设的诟病。 因此，企业文化的制定，就是要针对知识型企业和知识型人才的特点，制定相关的制度，有利于放大员工的优点，缩小缺点，通过企业文化协调解决一些问题和缺点。 也就是说，勘察设计企业文化建设的核心，一是要有清晰的理念，其次，制度要简洁有公信力，另外，物质层面要规范形象。特别是要实现理念的落地，也就是领导提出切实可行的理念，综合考虑到企业过去的历史和未来的发展，制定面向未来的企业文化。怎样才能实现战略的落地，是需要层层深入的。首先，企业领导要制定企业的文化理念，即价值观和做事的原则，并将这一理念渗透到内部制度，使其变成员工的行为。如果文化理念与员工的行为一致，说明战略落地，而如果不一致，则说明战略未落地，那就需要找出问题的环节，解决问题。 李福和总经理的演讲受到与会代表的肯定与欢迎。 |
|||||
|
||||
|
||||
 |
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
||||
|
|